パート・アルバイトの雇用（採用）・活用～制度作り、パートタイム助成金の申請まで

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• パート・アルバイト採用・育成・活用などに関するＱ＆Ａ

ここでは、代表的なパート・アルバイト従業員に関する疑問点や悩み、活用のポイントなどを、ごく簡単にですがまとめてみました。

Ｑ　パート・アルバイトも社会保険に加入させる義務があるのですか？

Ａ　はい、一定の条件以上のパート・アルバイトも加入義務があります。大雑把にまとめると、労災保険はどんな労働者でも当然に加入、雇用保険は1週間の所定労働時間が20時間以上で加入、健康保険・厚生年金保険は1週間の所定労働時間が基本的には30時間以上で加入となります。（各種補足事項あり。従業員規模501人以上の会社は20時間以上で加入となる場合あり。詳細は当事務所か行政機関にお問合せ下さい）
パート・アルバイト・正社員と言った名称・呼称は一切関係なく、労働時間によって左右されるのです。
各種労働保険・社会保険の手続は、瑞穂社労士事務所で1件単位から代行を承ります。お気軽にお申し付け下さい。
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Ｑ　パート・アルバイトも雇用時に、雇用契約書をしっかり交わしたほうが良いのでしょうか？

Ａ　当然交わすべきです。雇用契約書を交わすことは、事業所側にとっての義務であり、後々のトラブルにならないためにも書面で交わし、各事項をしっかり説明して納得してもらうことが大切です。
ちなみに、後々トラブルが発生した場合、しっかり書面で契約を交わしてなかった為に、口頭での「言った言わない」の争いとなった場合、労働局や労働基準監督署は多くの場合労働者に有利な解釈を示さざるを得なくなります。そのようなトラブルを防ぎ、従業員様に気持ちよく働いてもらう為にも、しっかりした雇用契約書の作成がポイントになります。

Ｑ　パートやアルバイトなら、何か問題があった場合、即時解雇できるでしょうか？

Ａ　いいえ、できません。
正社員もパート・アルバイトも、労働基準法19条の解雇制限や同20条の解雇予告制度が適用されます。つまり、解雇の30日前に予告する、30日分の「解雇予告手当」を支払う、等が必要となるのです。
たとえ、採用して15日程度の従業員でも同じ（試用期間14日までしか即時解雇できない）なので、最悪15日間の労働期間で45日分もの給与を払って辞めていただく、と言うようなこともあり得るのです。
そのようなことのないように、正社員・パート・アルバイトを問わず、最初は必ず「リスク軽減型の雇用契約」を結ぶことをおすすめします。
※「リスク軽減型雇用契約」の具体的な内容等は、当事務所にお問合せ下さい。
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Ｑ　パート・アルバイトにも有給休暇を与えないといけないのですか？

Ａ　はい、その通りです。週5日以上勤務のパート・アルバイトは、他の正社員などと同様の通常の有給休暇が発生します。
また、週4日以下のパート・アルバイトも、週4日以下なりの少ない日数の有給休暇が発生します。（これを比例付与と言います）
よく「パート・アルバイトなので有給休暇はなし」と、されている事業所を見かけますが、これは間違いで後々トラブルに発展するケースもあります。
細かい比例付与の日数や運用方法等は、お気軽に当事務所にお問合せ下さい。
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Ｑ　パート・アルバイトも専用の就業規則や服務規程を作るべきでしょうか？

Ａ　その事業所における正社員とパートのあり方にもよりますが、基本的にはそれぞれ分けて就業規則を作ったほうが良いケースが多いです。
ただし、共通点が多い場合は、ひとつの就業規則の中でそれぞれ併記する形でも構いません。
むしろ、その内容が「リスクを軽減する内容」になっているか、そして各社員やパートが目標を持てる「業績向上型の就業規則」になっているか、が大切です。
就業規則についてより知りたい方は、下記の専門ページへどうぞ。
►就業規則専門ページへ

Ｑ　パート・アルバイトを募集・採用を成功させる（質・量ともに良い人を採用する）ためには、どうしたらよいですか？

Ａ　たくさんのポイントがありますが、ここでは簡単に3点あげることにします。
1つ目は、告知方法と内容です。例をあげると、募集記事に条件面ばかり細かく記入しすぎて、応募者の範囲を狭めてしまっている場合などがあります。この場合、募集記事では「より多くの面接予約の電話をもらう」（ただし募集に関する法規を遵守した上で）ことに集中すべきです。
2つ目は、「複数の中から、手順を追って選ばれての採用」とすることです。パート・アルバイトだからと言って、1回の面接でその場で決めてしまうのはいただけません。面接後か面接前に説明会を開き、できるだけ「他にもたくさんの応募者がいて、その中から選ばれた」という環境を作りましょう。
3つ目は、「未来・将来に希望や目標を持ってもらうこと」と「ライフスタイルに合わせた多様な働き方を可能とする」ことです。例えば、いつまでも時給950円の会社ではモチベーションも上がりにくいですが、段階的に時給がアップしたり、将来的には正社員登用も可能、といった制度があればモチベーションも上がり、良い人材が雇用できる確率も上がります。
会社によっては、パート主婦から店長へ昇格させ、主婦の視点に立った地元密着の店舗経営を実現している会社もあります。また、従業員のライフスタイルに合わせて多様な働き方を用意し、それを募集記事の段階からアピールすることも良い方法です。そういった「将来に希望の持てる制度やライフスタイルに合わせた多様な働き方を用意し、説明会や面接で大きくアピールすること」は効果的です。
募集・採用とは、「条件で人を募集する」だけではなく、「人の心を募集する」のだということを、忘れてはなりません。
募集・採用のポイントや効果的な人材募集方法について、詳しく知りたい方は、当事務所へお気軽にご相談下さい。

Ｑ　パート・アルバイトを正社員に転換する際の注意点は？

Ａ　まずは、思いつきや場当たり的に転換するのではなく、正社員転換制度を作り、全従業員に公開することです。場当たり的な転換は、他の従業員の不満につながるケースも多く、また従業員のモチベーションの向上にもあまり役立ちません。
まず、制度を作る→就業規則などで周知し、従業員のやる気の向上につなげる→（せっかくの機会なので、可能であれば助成金を申請する）→「転換の条件を満たした」ということで、昇格（転換）させる→助成金の受給を受ける・・・といった流れにすることがポイントです。
スムーズな人事・賃金制度の作成から助成金受給まで、当事務所にお任せ下さい。
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